パワハラ（パワーハラスメント）は、従業員のモチベーション低下や企業の信用低下などを引き起こす原因であり、発生元になった企業には再発防止策を講じる努力義務があります。2022年4月からは大手・中小企業を問わず努力義務が発生するようになっており、適切な対処を行わなかった場合は訴訟問題になりかねません。
この記事ではパワハラの定義と主な分類、発覚した際に行うべき対処法などを解説します。
パワハラ（パワーハラスメント）の定義
パワハラとは、職場内での優位性を利用し、労働者に対して適正範囲を越えた精神的・肉体的苦痛を与える行為です。厚生労働省によると「優越的な関係を背景とした言動であり、業務上必要な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害される」ことをパワハラとして定義されています。優越的な関係とは、発言者が持つ職務上の地位や知識・経験などが背景にあり、言動を受けた者が抵抗または拒絶することが困難である状況を指します。
パワハラの定義に該当している場合、相手の地位に関係なくパワハラとして扱われることがあるので注意が必要です。例えば同僚又は上司の業務遂行を不当に妨害したり、集団的にプレッシャーをかけたりした場合などはパワハラに該当するといえるでしょう。
パワハラは６種類に分類される
厚生労働省によるとパワハラの種類は、大きく6種類に分けられます。状況によって多少の異なる事例はありますが、以下がパワハラの典型例です。
身体的な攻撃
「身体的攻撃」は殴打や蹴り、物を投げるなど暴行や傷害につながる行為です。物にあたることで威圧したり、火の付いたタバコを相手に近づけたりするなどの行為も身体的攻撃に該当する場合があります。
精神的な攻撃
「精神的攻撃」は暴言や過剰な叱責、また他の従業員に聞こえるように繰り返し叱責する行為なども該当します。精神的攻撃が理由となり、うつ病や適応障害などの疾患を発症するケースもあります。
人間関係からの切り離し
「人間関係からの切り離し」は特定の人を正当な理由なく仕事から外す、集団で無視するなどの行為が該当します。いずれも職場内で孤立させる目的で行われる行為であり、部署内のモチベーションや業務効率に悪影響を及ぼしかねません。具体的な行為には、特段の理由なく別室に隔離したり、自宅研修を命じたりなどがあります。
過大な要求
「過大な要求」は明らかに達成できないノルマを課したり、業務と関係ない雑用を押し付けたりする行為が該当します。その上でノルマ未達成になった場合は叱責、暴行などが行われるケースも少なくありません。例えば採用直後の人に必要な研修を行わずに業務に入らせることは、過大な要求に該当する行為です。
過小な要求
「過小な要求」は嫌がらせを目的として、仕事を全く与えなかったり、単純作業を与え続けたりなどの行為が該当します。例えば、管理職の人にコピー取りやお茶くみを命じ続けることは過小な要求に該当する行為です。
個の侵害
「個の侵害」は相手を職場外でも監視したり、私物や言動などプライベートな情報を勝手に他者へ暴露したりなどの行為が該当します。例えば私物の写真を撮影したり、個人の性自認や病歴などを他の従業員へ暴露したりすることなどが個の侵害に該当するとされます。
パワハラが発覚したら
事業者が適切な対応を行わなかった場合、職場環境の悪化や訴訟による企業の信用低下などを引き起こすことが考えられます。
パワハラ報告があった際に、企業側においては必須となるのが「パワハラ防止法」に基づいた対応です。まずは事実確認を十分に行いましょう。そして状況に応じた対応と再発防止措置を順次進めていくことが重要です。被害者と加害者の双方にヒアリングを行い、状況に応じて人事異動や懲戒処分などを検討する必要があります。
ヒアリングは必ず「双方から、できる限り広い範囲で行う」
パワハラの報告があった際には、被害者と加害者の双方からヒアリングを行い、パワハラの事実があったのかを慎重に確認する必要があります。業務上必要な指導・注意の範疇に留まる言動がパワハラと解釈されていた事例も一定数あるので、一方の言動だけを信用することは避けるべきです。
電話の録音記録やメール履歴などが証拠になり得る場合は合わせて確認することで、正確な判断が行いやすくなります。職場内で発生している事例であれば、同僚や上司など関係各所にもヒアリングを行い、極力多くの情報や証拠を集めることが望ましいです。
パワハラの有無を適切に判断できないとパワハラを見逃したり、判断ミスによる不当な懲戒解雇などを引き起こしたりする原因になります。また、適切な調査を行わずに判断したことで、懲戒処分を撤回されたり、損害賠償などを求めて訴訟を起こされたりする事例もあります。
このようなリスクを避けるためにも、できる限り広い範囲で情報収集や証拠集めを行いましょう。
対応時の注意点
パワハラの相談を受けた際には、その事実内容や証拠資料などが不当に流出しないように注意が必要です。パワハラの疑いがある相手や関係者などに、相談内容や証拠資料をどの程度共有して良いかを相談者本人に必ず確認しましょう。証拠資料には相談者にとってプライベートな内容が記載されている場合があり、確認を取らずに共有するとプライバシーの侵害にあたる場合があります。
また、パワハラに該当するかの判断や再発防止策などを考えるプロセスでは、パワハラ関連の法律に詳しい弁護士へ相談することが有効です。調査の結果としてパワハラに該当するかを相談者や相手に説明する際、弁護士に相談した結果を伝えることで企業としての判断に説得力を持たせやすくなります。
普段から会社ができること
職場で行えるパワハラ防止策としては、就業規則による定義づけや、パワハラの定義や対応法などに関する社員教育の実施などがあげられます。
具体的には、パワハラと判断された際の懲戒処分や解雇に関するルールや再発防止策などを就業規則で明文化しておくことと良いでしょう。
また、パワハラに関しての相談窓口を設置することも有効な対策になります。相談窓口の存在を社内に周知したり、相談担当者への研修を実施したりするなどの再発防止策を並行して行うことも重要です。自社内での対応が困難である場合、パワハラ相談業務を外部の事業者に委託することも有効な解決策になります。
もし自分が被害に遭ったら
自身がパワハラを受けている場合、上司や外部の窓口などに相談することをおすすめします。相談窓口にはパワハラの事実確認や調査に基づいた対応などを行う役割があり、状況に応じた適切な対応が期待できます。また、極めて悪質なパワハラである場合は、弁護士へ直接相談することも選択肢のひとつです。
パワハラを証明するためには、証拠集めが欠かせません。相手の発言が分かる録音記録や電子メールの文面などは有効性が高い証拠になりやすいので、できる限り情報を収集しておくことが大切です。情報の集め方に迷う場合は、社外の相談窓口や法的機関などに相談するとよいでしょう。
まとめ
パワハラには様々な定義づけがされていますが、実際にパワハラに該当するかは社内の状況や経緯などによって異なります。企業として適切な対応を行うには、相談窓口やパワハラ対応に特化した相談機関などを適切に活用することが重要です。当記事で紹介した内容や厚生労働省のホームページなどを参考に適切なパワハラ対応・防止策を実践していきましょう。
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